V době, kdy technické profese chybí napříč Evropou, CSG spoléhá na vlastní rozvoj lidí – od stipendijních programů až po mezinárodní talent campy. HR Director skupiny CSG Alena Kozáková v rozhovoru vysvětluje, jak se z HR stává strategická investice.

Jste nyní nějakou dobu členkou představenstva CSG. Jak se tím změnilo vaše působení ve skupině?

Moje každodenní práce se zásadně nezměnila. Stále nesu odpovědnost za oblast HR v rámci celé skupiny. Změnilo se ale vnímání role. To, že má HR místo v představenstvu, posunulo „téma řízení a rozvoje lidských zdrojů“ o úroveň výš. Představenstvo vždy kladlo důraz na strategické řízení lidských zdrojů. Dnes se více než dříve dívá na procesy, které ve firmách skupiny nastavujeme, jako na zdroje konkurenceschopnosti. Moderní HR má přímý vliv na výkonnost, inovace i dlouhodobou stabilitu organizace. Také proto se předmětem rozhodování v představenstvu stávají programy zaměřující se na rozvoj, vzdělávání zavádění nových benefitů či podmínek k vyššímu výkonu a stabilitě zaměstnanců. Dříve nemělo HR v představenstvu samostatné zastoupení. To, že jsem od pana majitele CSG tuto příležitost dostala, vnímám jako jasný signál, že péče o lidi je v CSG více než jen strategickou prioritou.

Žena v představenstvu, navíc v představenstvu firmy z obranného průmyslu. Vnímáte to jako specifické téma?

Upřímně ne. A nejsem v představenstvu CSG jediná žena. Společně se mnou se další členkou stala kolegyně Michaela Katolická, generální ředitelka CSGM, která svou činností významně ovlivňuje mimo jiné compliance procesy ve skupině.  A když se podíváme do skupiny, máme například generální ředitelku v muniční fabrice na Slovensku a obecně ve skupině řadu žen, které ve vedení firem již dávno působí nebo do vyššího managementu přirozeně dorůstají.

Největší chybou firem je mlčet. Ticho vadí bankám víc než nepříznivá čísla, říká advokátka Lucie Vorlová z PRK Partners

Money

Finanční trh je rychlejší, přísnější a méně shovívavý k nečinnosti. Vysoké úroky, tlak na likviditu a nové regulace nutí firmy komunikovat dříve a rozhodovat rychleji. To zásadně ovlivňuje vztahy mezi podnikateli a bankami. A jak upozorňuje advokátka Lucie Vorlová z PRK Partners, restrukturalizace dnes není ostudou, ale moderním a funkčním nástrojem záchrany firem, které mají zdravé jádro, ale čelí zhoršenému prostředí.

nst

Přečíst článek

Zastoupení žen na vrcholových pozicích a equal pay patří k nejskloňovanějším HR tématům. Jak je řešíte ve skupině CSG?

Stejně jako jiné evropské firmy se tématem transparentního odměňování a Equal Pay aktivně zabýváme. Děláme si detailní analýzy napříč skupinou. U klíčových pozic, generálních ředitelů či C-level managementu, nevidíme zásadní rozdíly v odměňování mužů a žen. Legitimní rozdíly v odměňování, které se mohou objevit a o kterých víme, jsou způsobeny typicky provozními nebo životními faktory, které se do výdělku promítají nepřímo. Napříkla z důvodu extrémní náročnosti na cestování, což ženy z rodinných důvodů odmítnou, nebo přerušení kariéry pro mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, u žen také častější zkrácené úvazky nebo jde o práci, která vyžaduje vyžaduje technické certifikace, fyzickou zátěž nebo nepřetržitý provoz.

Z pohledu náročnosti, složitosti a odpovědnosti vykonávané práce si odměňování hlídáme velmi pečlivě. S trendem transparentního odměňování vstupujeme do hlubších analýz a připravujeme se na to, abychom uměli pojmenovat a vysvětlit případné rozdíly, pokud vůbec existují.

Jak významná je pro vás oblast podpory rodičů na mateřské či rodičovské a práce na zkrácené úvazky?

Velmi. Zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené nevnímáme jako „ztracené“, ale jako dočasně jinak nastavenou součást týmu. Zůstáváme s nimi v kontaktu – posíláme jim firemní magazín, informujeme je o dění ve skupině. Vědí, že se na nás mohou obrátit, pokud by chtěli během rodičovské pracovat třeba na některém z projektů a připravovat se na návrat. Částečné úvazky, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce – to všechno využíváme. Při nedostatku odborníků je to logický zdroj kapacity. A máme i muže na rodičovské. V některých rodinách dává ekonomicky smysl, aby v práci zůstala žena, která má vyšší příjem. Pro nás je to naprosto normální a plně to zapadá do naší politiky diverzity, inkluze a rovných příležitostí.

Trh práce je napjatý a kvalifikovaných lidí ubývá. Jak se to projevuje u vás ve skupině a čím dnes dokážete přesvědčit kandidáty, že CSG je pro ně ta správná volba?

Obecně platí, že je nedostatek kvalifikovaných lidí. U výrobních i nevýrobních dělnických profesí to cítí naše firmy, jako jsou Tatra Trucks, Tatra Defence či Excalibur Army i naše muniční společnosti. Ty si zaškolují nové zaměstnance do potřebných profesí sami a dokážou si je do výrobních procesů dobře zapracovat, což je ideální model. U středního managementu a specialistů vytváříme možná víc příležitostí, než kolik nám trh dokáže poskytnout.

Czechoslovak Group výrazně posílila svoji značku, svůj brand silného a stabilního zaměstnavatele, a to jak v Česku, na Slovensku tak i dalších v zemích, kde působí. Pro spoustu lidí je CSG synonymem širokého spektra kariérních možností. Pro ty, kteří se nebojí cestovat a pracovat v cizím prostředí a komunikovat tak v cizím jazyce, nabízíme velmi zajímavé příležitosti a podmínky.

Můj kolega, ředitel strategického náboru dnes často nemá problém otevřené pozice obsadit. Zájem z volného trhu práce je výrazný a zajímavých kandidátů je dost. Rozhodující je při výběru úroveň odbornosti, získaných zkušeností a osobnostní kvalita kandidáta jako takového. Zájem o práci v CSG nepochybně ovlivňuje i to, jak majitel CSG systematicky integruje nové firmy do skupiny s diverzifikovaným výrobním programem.

Stát prohrává boj o talenty. Mladí dávají přednost soukromému sektoru

Politika

Česká státní správa může během příštích pěti let ztratit až 30 tisíc kvalifikovaných zaměstnanců, tedy asi 40 procent své současné pracovní síly. Zaměstnanci mladší 30 let nyní tvoří pouze sedm procent úředníků, tedy zhruba polovinu jejich podílu v soukromém sektoru. Vyplývá to ze studie poradenské společnosti Kearney, na níž upozornila ČTK.

ČTK

Přečíst článek

Vnitřní mobilita napříč skupinou může být pro rozvoj CSG klíčová. Jak dobře funguje v reálném provozu?

Snažíme se ji rozvíjet, ale ještě stále nejsme tam, kde bychom chtěli být. U Čechů je stále zřetelná poměrně silná neochota k relokaci, a to jak v rámci Česka, tak směrem do zahraničí. Máme ale již několik motivujících příběhů spolupracovníků, kteří se přestěhovali i „za velkou louži“, stále jsou to však výjimky. Češi jsou mentálně spíš nastavení na práci poblíž domova a na vybalancování času určeného pro práci a rodinu. Změna školy, nové prostředí pro děti, to je pro rodiče velké téma, což potvrzují i průzkumy.

Na druhou stranu, možnost pár let pracovat a studovat v zahraničí, v angličtině, může být obrovská výhoda…

Souhlasím. Zahraničí často nabízí zázemí mezinárodních škol, kde se děti dostanou do prostředí připraveného na cizince. V některých ohledech může být relokace do zahraničí paradoxně jednodušší než změna školy v rámci Česka.

Mluvíte o tom, že talenty v CSG systematicky rozvíjíte. Skupina zároveň investuje do stipendií a podpory studentů doma i v zahraničí. Jak tyto nadační aktivity propojujete s HR strategií?

CSG Nadační fond je pro nás velký strategický nástroj. Jsme rádi, že ho majitel CSG uvedl v život a že do něj investuje významné finanční prostředky. Nadační fond stojí na třech pilířích, dva z nich cílí přímo na lidi – ať už veřejnost nebo zaměstnance skupiny CSG.

V závěru roku 2025 jsme poprvé podpořili studenty studující jak v Česku, tak i v zahraničí. U těch zahraničních jsme velmi pečlivě sledovali i jejich sociální situaci, nakolik je rodina schopná studium v zahraničí financovat sama. A do budoucna vidíme v podpoře vybraných studentů velkou synergii s naším interním talentovým programem. Do něj vstupují zaměstnanci z firem skupiny v Česku, na Slovensku, v Itálii, Srbsku a ve Španělsku.

V určité fázi chceme účastníky Talent programu propojit se stipendisty. V letošním roce v červnu bychom rádi zorganizovali speciální odbornou platformu, tzv. summer camp, v čase, kdy vysokoškolským studentům končí semestr a v našem Talent programu jsme v jeho polovině. Chceme, aby se stipendisté ze zahraničí potkali s našimi talentovanými zaměstnanci, seznámili se s jejich projekty a možnostmi osobního růstu.

Jinými slovy jde o přímé napojení studia na reálné projekty a zkušenosti z byznysu.

Přesně tak. Studentům chceme ukázat, jak důležité je pracovat na sobě už během studia, a zároveň je inspirovat, aby po ukončení studia nastoupili do našich firem. Talent program pak může být přirozenou „nástavbou“ jejich zahraničních zkušeností. Pro nás jsou právě zahraniční zkušenosti obrovskou přidanou hodnotou, obzvlášť v kontextu toho, že řada našich zaměstnanců v zahraničí nikdy dlouhodobě nepůsobila a nesetkala se s kulturními rozdíly.

Mileniálové a generace Z bývají považováni za nejnáročnější skupinu na trhu práce. Jaké přístupy u nich nejlépe fungují vám?

Nechceme zavádět benefity jen proto, že „se to dělá“ a že to může mladou generaci ovlivnit při výběru firmy, do které nastoupí.  Pro firmy je to nákladově významné a ne vždy dává smysl benefity prvoplánově nabízet. Necháváme proto na jednotlivých firmách ve skupině CSG, aby si samy definovaly, co je pro ně klíčové a co chtějí svým zaměstnancům nabídnout s cílem udržet je motivované Jedno téma ale z očekávání zmiňované generace vystupuje zřetelně - a tím je flexibilita. A nejen u generace Z a nejen z pohledu benefitů. Vidíme to napříč ostatními generacemi vč. boomers, generací X i mladšími ročníky. Nejde jen o klasický home office, ale o smart working – možnost pracovat odkudkoli, připojit se na poradu z vlaku, z kavárny. Teamsy jsou dnes v podstatě základní pracovní nástroj. Samozřejmě jsou lidé, pro které je k výkonu práce důležité mít stabilní místo, jejich pracovní stůl a kancelář. Ale obecně je CSG flexibilitě velmi otevřená.  Myslím tím flexibilitu nejen v pracovních podmínkách, ale také v pracovním výkonu a prostoru, který pro zaměstnance vytváří.

Tomáš Richtr: CSG díky umělé inteligenci chystá revoluci v oblasti kybernetické bezpečnosti

Zprávy z firem

Skupina CSG nejbohatšího Čecha Michala Strnada se chce víc věnovat umělé inteligenci. Letos vytvořila novou entitu CSG AI, která má veškeré aktivity s AI zastřešovat. Jejím šéfem se stal Tomáš Richtr, který v rozhovoru pro newstream.cz popisuje plány pro další roky i výhody působení ve velké skupině působící v několika strategických odvětvích.

Stanislav Šulc

Přečíst článek

Takže flexibilita je podle vás benefit číslo jedna?

Patří k těm nejdůležitějším. Často se říká, že generace Z tolik neřeší mzdu, s tím bych byla opatrná. Nedávno jsme toto téma rozebírali na konferenci Svazu personalistů v Ostravě. Generace Z je silně orientovaná na pracovní podmínky a organizaci života. To je fakt, se kterým musíme v náboru počítat. Ale odměňování je pro tuto generaci pořád důležité. Co výrazně sílí, je důraz na smysluplnost práce. Zástupci této generace chtějí vědět, komu jejich práce prospívá, jaký má dopad, co jejich firma přináší společnosti.

Je pro ně silnější vidět konkrétní lidské příběhy, nebo spíš projekty, které podporuje váš nadační fond?

Obojí. Nadační fond nám velmi pomáhá v tom, že mimo jiné ukazuje, jak Czechoslovak Group vnímá veřejnost a komunity. Podpora integrovaného záchranného systému, dobrovolných hasičů a dalších aktivit tzv. „pro dobro ostatních“ má obrovskou odezvu. Mladí na to překvapivě silně reagují, vidíme to např. na LinkedInu.

Druhou rovinu zájmu o CSG představuje samotný byznys, předmět podnikání. Strukturování CSG do divizí umožnilo lépe vysvětlit, co každá z nich dělá a jak mimořádně významné synergie vytváří. Typickým příkladem může být v rámci divize Defence vyrobený Pandur EVO 8×8, špičkový produkt společnosti Tatra Defence. Ten je mimo jiné vybaven produkty z divize CSG Aerospace – radary, senzory, technologií s prvky AI. Výsledkem je zcela nová hodnota produktu.

Mladý inženýr nebo mladá inženýrka po nástupu například do firmy RETIA nebo ELDIS, profilující se významně v oblasti aerospace (radary), vidí, jak se jeho nebo její práce propojuje a promítá do konkrétních obranných systémů a prvků. To je velmi silný motivační moment.

Řešíte v rámci HR i vaše americké společnosti. Jaký je rozdíl mezi českým a americkým pracovním trhem?

Vedle tlaku na výkon a individuální odpovědnost, je tady již zmíněný rozdíl v ochotě k relokaci a ke změně jako takové. Američané jsou v tomhle výrazně flexibilnější. Jsou zvyklí stěhovat se za prací i s rodinou. Na druhou stranu každý trh má své „bolesti“. V USA jsou hodně vidět témata typu gender, compliance, diverzita, rovnost, inkluze, která se řeší velmi důsledně. Obecně bych neřekla, že jsou rozdíly dramatické. Spíš jde o specifika v jednotlivých oblastech nebo kulturní a zvykové rozdíly.

Umělou inteligenci považujete spíš za konkurenci, nebo za nástroj?

AI bereme jako nástroj k automatizaci práce, ne jako náhradu lidí. Postoje k AI jsou různé, někdo je nadšený, někdo opatrný, ale ve chvíli, kdy se ukáže konkrétní přínos, většina kolegů AI k práci ráda využije.

V HR je viditelný přínos hlavně v náboru. AI dokáže efektivně filtrovat kandidáty, připravit „checklist“ požadavků, upozornit na daňové a právní implikace relokace z jedné země do druhé. Dřív jsme to složitě hledali a konzultovali, teď to máme během chvíle. Klíčové je dobře se ptát. Ale finální rozhodnutí, „chemii“, osobní setkání to za nás AI dělat nebude a ani nechceme, aby dělala. U klíčových pozic vždy končíme osobním setkáním, často až u majitele CSG.

A nakonec, vnímání fenoménu AI , se nejlépe projevilo ve vzniku samostatné subdivize AI v divizi CSG Aerospace, což vzbudilo zaslouženou pozornost. Pracovní týmy jsou soustředěny zejména v softwarových společnostech této divize, např. v Pocket Virtuality, UpVision, Atraku a zejména v CS Softu.

Kvalifikovaných lidí ubývá a poptávka roste. Co by se mělo změnit, aby nedostatek pracovní síly přestal být ústředním problémem trhu?

Upřímně – to je téma na dlouhé roky. CSG je extrémně rychle rostoucí skupina. Nové akvizice přinášejí nové zakázky a s nimi potřebu nových lidí. V rámci HR se stále víc vracíme k interním rekvalifikačním programům. Smyslem je, aby člověk nezůstal celý život jen v jedné roli, ale aby ke své hlavní kvalifikaci, druhu práce, přidal kvalifikaci další a tyto rozšířené schopnosti následně v řízené symbióze s ostatními spolupracovníky využil.

Tatra Trucks nebo DAKO-CZ realizují své interní rekvalifikační programy ve spolupráci se středními školami. Vzdělávání probíhá na místě, bez dojíždění a časových ztrát. Programy jsou navíc certifikované ve spolupráci s Úřady práce. Všechno ale stojí a padá na motivaci. Lidé musí chtít a my jim musíme umět ukázat, proč má změna nebo rozšíření kvalifikace smysl, profesně i finančně.

Kolik lidí dnes skupina CSG zaměstnává?

Oficiálně komunikujeme „14 tisíc plus“. Je to záměrně otevřené číslo. Akvizice jsou dynamické a během pár měsíců se údaj může změnit. Do uvedeného čísla počítáme však i některé externě spolupracující odborníky, kteří s námi pracují na konzultační bázi u speciálních projektů a v širších externích týmech. Některé firmy ve skupině rostou rychle a minimálně čtyři z nich teď nabírají velmi intenzivně v Česku – Tatra Trucks, Tatra Defence, Excalibur Army, nebo DAKO-CZ.

Jste silně technicky orientovaná skupina. Nacházíte na trhu dost mladých absolventů technických oborů?

Možná je celkově až příliš mnoho vysokých škol, ale problémem je struktura a obsah studijních oborů. Poptávka po technicky zdatných absolventech se schopností rychlé orientace v oboru a schopných prezentovat i v cizím jazyce, je dlouhodobě neuspokojená. Ve chvíli, kdy firma rozjíždí velký technický nebo výrobní projekt, naráží na nedostatek lidí se znalostí moderních technologií a schopností je implementovat v praxi. To je realita, nejen u nás.

I proto je stipendijní program Nadačního fondu CSG zaměřen převážně na technické nebo technologické obory. V řadách CSG máme dlouhodobě odborníka, viceprezidenta pro výzkum a vědu, který je mj. garantem spolupráce s univerzitami a výzkumnými centry. Podporujeme obory, které jsou na první pohled „popelky“, ale pro oblast AI či pokročilých technologií zásadní. Mezi stipendisty máme i studenty kosmických oborů. Přestože většinu našich stipendistů tvoří technici, rozhodli jsme se podpořit i studenty netechnických oborů studujících například mezinárodní právo. Působíme v tolika zemích, že lidi s tímto profilem budeme potřebovat čím dál víc.

A pokud jde o ženy v technice, mění se situace, nebo je jich stále málo?

Žen v technických oborech, je bohužel, stále menšina. Ale vidíme, že se situace pomalu mění, třeba právě u studentek technických oborů v rámci našeho stipendijního programu.

Jaký HR projekt byste chtěla zavést, kdyby neexistovala žádná rozpočtová ani organizační omezení?

Mým velkým snem a přáním je jednotný, sofistikovaný HR systém uplatnitelný napříč skupinou CSG. Na jedno „kliknutí“ vidět relevantní data o zaměstnancích ve všech zemích: věková struktura, kvalifikace, zaznamenaná ochota k relokaci, počty lidí v profesích… zkrátka cokoliv, co nám pomůže lépe plánovat a řídit skupinu s tak globálním záběrem. Realita před nás zatím klade spoustu úkolů a hledání, jak co nejlépe data digitálně spravovat s přihlédnutím k historii, se kterou byla firma ať již v Česku, na Slovensku, v Itálii, Německu či Řecku začleněná do CSG.

V rámci integračních procesů postupujeme velmi obezřetně, firmy integrujeme postupně a hledáme partnera pro jednotný HR informační systém. Centrální databáze je pro nás klíčová mj. i jako výrazná podpora pro potřebné analýzy, nejen v oblasti transparentního odměňování a rovných podmínek pro ženy a muže, ale i na podporu skupinového mezinárodního interního trhu práce a pracovních příležitostí.

Který trend nejvíc ovlivní HR v CSG v příštích letech?

Jednoznačně globální mobilita, automatizace a agilní myšlení. Máme stále víc příležitostí v zahraničí a potřebujeme lidi, kteří jsou ochotni tam jít, ať už sami, nebo s rodinou a jsou schopni se rychle přizpůsobit změnám. Nejde nám o to „obsazovat“ zahraniční firmy Čechy, ale mít tam investiční manažery a ředitele – lidi, kteří spravují naši investici, hlídají projekt, pracují s lokálními týmy a propojují naše know-how s tím jejich. Je to role, ve které se synergicky potkává globální mobilita, rozvoj talentů a ochrana investic. Musíte ale najít lidi, kteří mají odvahu, energii a chuť vystoupit ze své komfortní zóny a seberealizovat se.

Zlatý rok pro investory? Na burzu se chystají nejzajímavější firmy za dekádu

Trhy

Své akcie v letošním roce pravděpodobně na burzu uvedou firmy jako SpaceX, Anthropic, CSG nebo Revolut. Trh se na takto velké emise těší a podle odborníků mohou při IPO firmy získat opravdu hodně peněz a akcie čekají vysoké nárůsty.

Stanislav Šulc

Přečíst článek

Smart Industry 2025: Firmy musí investovat do technologií a zapracovat na lidech a procesech

Leaders

V kongresovém sále Paláce Pardubice se konala konference Smart Industry 2025. Druhý ročník akce, která se zaměřuje na digitalizaci výroby, umělou inteligenci, automatizaci i řízení změn v průmyslových firmách, přilákala více než tři sta odborníků a nabídla řadu přednášek, panelových diskuzí a networkingu. Akci za pořadatele zahájil výkonný ředitel průmyslově technologického gigantu Czechoslovak Group David Chour.

Michal Nosek

Přečíst článek