Je škoda, když firmy nevyužívají know-how svých zaměstnanců, říká HR manažerka společnosti GasNet

Plynárenská společnost GasNet se včas chopila příležitosti a začala se zajímat o dnes často zmiňovaná témata udržitelnosti nebo diverzity na pracovišti. V řadě oblastí se firmě daří naplňovat vytyčené cíle, což dokazují i hodnocení nezávislých ESG ratingů nebo letošní vítězství v soutěži Férový zaměstnavatel s dobrou atmosférou. „Diverzita podle nás není o počtu žen ve firmě. Je o pestré firemní kultuře, férovosti a také o tom, jak efektivně firma pracuje s potenciálem zaměstnanců,“ říká Helena Steinerová, která v GasNetu vede tým Recruitment & Development.

Co všechno pro GasNet znamenají ESG kritéria a jaké kroky v těchto oblastech podnikáte?

ESG (z anglického Environmental, Social, and Governance – pozn. redakce) strategii GasNetu opíráme o čtyři pilíře: bezpečnost, environmentální udržitelnost, sociální aktivity a odpovědné řízení. ESG je přitom zcela zásadní pro budoucnost plynárenství, které čeká největší transformace od dob průmyslové revoluce.

Co tím myslíte?

Zemní plyn je pro fungování české ekonomiky klíčový a bude to tak ještě minimálně následující dekádu. Postupně ho ale nahradíme obnovitelnými plyny – vodíkem a biometanem. Podíl biometanu v distribuční síti už teď navyšujeme pomocí připojování biometanových stanic a plynárenskou soustavu současně připravujeme na vodík. Díky dlouhodobým investicím je naše síť v tuto chvíli technicky připravená na distribuci až 20procentní příměsi vodíku v zemním plynu. V budoucnu se chceme dostat na 100 procent. Obdobně jako elektřina ze slunce nebo větru má zkrátka i plyn svou obnovitelnou budoucnost. Mezi naše hlavní environmentální cíle tak patří právě snižování emisí skleníkových plynů a posilování cesty k uhlíkové neutralitě. ESG v GasNetu je ovšem také o zmiňovaných sociálních aktivitách. Společně s přípravou na obnovitelné plyny posilujeme kulturu založenou na respektu, diverzitě i větší flexibilitě pro naše zaměstnance.

Plynařina je obvykle spíše doménou mužů, přesto zmiňujete diverzitu…

Ano, je to dané velkým podílem fyzicky náročné práce. Žen je v GasNetu jen 26 procent. Uvědomujeme si, že o ně musíme pečovat o to důsledněji. Proto je naším velkým tématem posilování férovosti mezi muži a ženami. Naše aktivity v oblasti diverzity ale měly poměrně zajímavý vývoj.

Helena Steinerová z GasNetu: Pro řadu technických pozic ženy na trhu prostě nejsou

Leaders

Sehnat dobré zaměstnance je v posledních letech velký problém ve všech sektorech. Pro energetiku to je však z mnoha důvodů ještě náročnější. Energetické společnosti GasNet se tak vyplácí sázet na otevřenost a inkluzi, která se projevuje i ve snaze zaměstnávat vysoký počet žen. „V nabídce pracovních pozic chceme v užším výběru kandidátů mít vždy alespoň jednu ženu. Pokud se podíváme na srovnatelné pozice, pak muži a ženy jsou u nás hodnoceni stejně. Hlídáme, aby nedocházelo k otevírání nůžek v odměňování mezi oběma pohlavími,“ říká Helena Steinerová z HR týmu GasNet.

Stanislav Šulc

Přečíst článek

Jak to probíhalo? 

Na začátku jsem si myslela, že podpora žen v práci je právě tím ESG tématem, se kterým mě kolegyně vyženou, protože žádný zásadní problém tady nemáme. Pak jsem ale zažila velký „aha moment“. To když si naše ženy povídaly s chatbotem Arnoldem, kterého používáme pro online průzkumy. Nejen z průzkumů, ale také z navazujících setkání nám jednoznačně vyplynulo, že téma diverzity řešit chtějí a potřebují. Například jen 65 procent našich žen odpovědělo, že má možnost se vzdělávat. Tady vidím potenciál k výrazně lepšímu výsledku. 

Chopili jste se nějak této příležitosti v oblasti vzdělávání? 

Máme skvělé individuální i skupinové rozvojové programy, mentory a kouče, takže teď ženám ukazujeme, jak si o rozvoj říct a také jak si na něj najít čas. Naše ženy vzděláváme, učíme asertivitě a inspirujeme. Zorganizovali jsme třeba setkání s koučkou Kristin LaRonca Parpel. Důležité je uvědomit si aktuální stav a pak nastartovat vnitřní motivaci, posilovat sebedůvěru. A hlavně si dopředu neříkat: „Na to nemám. Tohle se nenaučím.”

Férovost máme na prvním místě

Spolupracujete i s dalšími organizacemi, které se těmto tématům věnují? 

Ženy v IT podporujeme ve spolupráci s Czechitas, spolupracujeme s organizacemi Byznys pro společnost nebo s Business & Professional Women CR. Společně připravujeme akce, o které si ženy samy říkají. A nejedná se jen o klasické profesní workshopy. V rámci bezpečnosti třeba zdokonalujeme naše řidičské dovednosti. Pomáhá nám s tím organizace Start Driving. Jde o velmi užitečný projekt pro všechny začínající řidiče, kterého jsme partnerem. Společně zlepšujeme kulturu řízení v Česku pomocí bezplatných kurzů na špičkových autodromech. 

Vraťme se ještě k diverzitě. V čem jste podle vás silní?

Diverzita podle nás není o počtu žen ve firmě. Je o pestré firemní kultuře, férovosti a také o tom, jak efektivně firma pracuje s potenciálem zaměstnanců. Jde mimo jiné o to, jestli jim dokáže nastavit vhodné podmínky pro práci i osobní život. V tomto ohledu se nám daří, protože flexibilní benefity GasNetu hodnotí pozitivně 99 procent našich žen. Chválí si především pružnou pracovní dobu a práci z domova. Zlepšit se naopak musíme ve využívání zkrácených úvazků, máme jich jen jedno procento. Průměr v EU je přitom nějakých 30 procent, v Česku je to ale jen šest. To je téma, které se samozřejmě netýká jen žen. Proto jsme letos odstartovali workshopy o zkrácených úvazcích s vedoucími týmů. Na dobrých příkladech z firmy ukazujeme, kdy jsou zkrácené úvazky ku prospěchu a jak s nimi pracovat. Protože nevyužívat lépe know-how vlastních zaměstnanců by byla velká škoda.

V mnoha oborech se ženy setkávají s takzvaným pay gapem, tedy nerovností v odměňování. Řešíte i tuto problematiku? 

Nerovnost v odměňování žen a mužů pro mě představuje přesně ten důvod, proč je nutné se diverzitě a férovosti věnovat. Jde o celorepublikový problém. Podle loňské zprávy organizace Byznys pro společnost vydělávají ženy v Česku průměrně o 16 procent méně než muži. Ve stáří jsou pak vystaveny vyššímu riziku chudoby. Tuto problematiku v GasNetu řešíme systematicky s Management Boardem, který pravidelně dohlíží na reporty v odměňování. Zjednodušeně řečeno hlídá, aby se v odměňování nerozevíraly nůžky. Před dvěma lety jsme si například stanovili snížení mzdového rozdílu na srovnatelných pozicích jako jedno z našich KPI (klíčové ukazatele výkonnosti – pozn. red.). A to se nám povedlo. 

Plyn neodepisujme. Je potřeba získat ho z bezpečných zdrojů, tvrdí Kateřina Morrisová z GasNet

Leaders

Dnešní i budoucí poptávku po energiích není Česká republika schopna uspokojit bez plynu, tvrdí manažerka společnosti GasNet. „Čísla mluví jasně. Zatímco v minulém roce činila spotřeba elektřiny ČR necelých 74 TWh, plynu jsme potřebovali okolo 100 TWh. Takové množství energie nelze jednoduše nahradit. Domácnosti, průmysl, firmy a celá společnost potřebují spolehlivé a stabilní dodávky v průběhu celého roku,“ dodává Kateřina Morrisová.

Stanislav Šulc

Přečíst článek

Jak své cíle v ESG oblastech nastavujete?

Naše ESG principy jsme propojili s cíli udržitelného rozvoje OSN Global Compact, které firmám poskytují rámec pro spolupráci s vládami i dalšími partnery. Zavázali jsme se, že významně přispějeme k dosažení vybraných cílů, které jsou v souladu s našimi zásadami. Současně každý rok procházíme takzvaným ratingem, kdy nás hodnotí společnosti Sustainalytics a GRESB. Ty patří v ratinzích mezi celosvětově uznávané a nezávislé autority. Ale závazné je pro nás třeba i to, že jsme se jako první v české energetice stali signatářem Women’s Empowerment Principles. Připojili jsme se tak k celosvětové komunitě společností, které dle principů OSN veřejně posilují férovost. V neposlední řadě si zakládáme na transparentnosti a každý rok na našem webu zveřejňujeme Zprávy o udržitelnosti.

Kdo neměří, neřídí

Daří se vám vytyčených cílů dosahovat? Jak své aktivity vyhodnocujete?

Klíčové jsou právě mezinárodní ratingy. Máme díky nim jasnou zpětnou vazbu na naši práci. Zároveň máme srovnání s ostatními firmami v globálním měřítku. Obě organizace v loňském roce potvrdily, že ESG děláme dobře. Dokonce velmi dobře. V hodnocení Sustainalytics patříme mezi společnosti s nízkým rizikem a kvalitním řízením ESG. Hodnotu našeho ratingu jsme meziročně zlepšili a obsadili čtvrtou příčku mezi plynárenskými společnostmi z celého světa. 

Výrazné meziroční zlepšení jsme zaznamenali i v hodnocení od společnosti GRESB. To nám přineslo ocenění 2022 GRESB Most Improved Entity – jsme tedy skokanem roku. Jde o skvělý výsledek. Důležité je pro nás i letošní vítězství v soutěži Férový zaměstnavatel s dobrou atmosférou. Vychází přímo z hodnocení, která firmám udělují zaměstnanci na portálu Atmoskop. 

Obecně si každý rok stanovujeme jasné a jednodušeji splnitelné cíle. Jdeme krok za krokem tak, abychom ESG nedělali na sílu a aby se vše postupně dostávalo do naší DNA. Když nějaký cíl splníme, další rok se posuneme zase o kus dál.

David Ondráčka: ESG, ale kde jsou S a G?

Názory

Principy udržitelného podnikání ESG (Environmental, Social, Governance) jsou realita dnešního byznysu. Nutnost i trend, který se nezastaví, podmínka bank na financování, postupné povinné reportování. Ale stojí za přemýšlení, jestli se vše nezužuje jen na ono E, kde se všechno točí kolem uhlíkové neutrality a reakce na klimatické změny. Kde jsou jasné strategie a kroky u pilířů S a G? Není to jen hra na sociální ohledy a governance (v češtině se to nesnadno výstižně překládá)? Jasno v tom není, ale bez toho se pak nejedná o ESG.

David Ondráčka

Přečíst článek

Jak to vypadá v praxi?

Dobrým příkladem je posilování zkrácených úvazků v náborovém procesu. Když otevřeme pozici, vždy se nejprve vedoucího ptáme, jestli je vhodná na zkrácený úvazek a můžeme ji aktivně nabídnout například i našim zaměstnancům, kteří mají zájem pracovat v průběhu rodičovské. Zdá se to jako banalita, ale přesně tímto krokem přispíváme k inkluzi zaměstnanců, kteří jsou v daný moment mimo firmu a chtějí se zapojit. 

Máte už vytyčené další cíle do budoucna?

V sociální oblasti se chceme zaměřit na posilování mezigeneračního a rodinného porozumění. Důraz tady chceme klást na péči o seniory. Souvisí to i s demografickým vývojem, kdy mnoho našich zaměstnanců patří mezi takzvanou sendvičovou generaci. Jedná se o ročníky, které musí skloubit péči o děti s péčí o rodiče a do toho zvládat zaměstnání, partnerský život... Minulý rok jsme k tomu odstartovali projekt GasNet všem generacím. Konkrétně jsme uspořádali webináře pro zlepšování zdravotní péče o seniory a komunikace s nimi. A začali jsme posilovat i společný rozvoj, kdy se od sebe vzájemně učíme. Zkušenější zaměstnanci předávají know-how mladým plynařům. To se děje nejen ve firmě, ale i přímo na školách. Naopak mladší generace seznamuje tu starší s digitálními vychytávkami. Na první pohled se tady dostáváme do stereotypů, ale tak to skutečně je.

Pokud se podívám obecně na naše ESG aktivity, prim bude stále hrát posilování bezpečnosti. Přece jen jsme součástí kritické infrastruktury. Ještě víc pak poroste důraz na snižování emisí a distribuci obnovitelných plynů. ESG aktivity máme dobře nastartované a budeme v nich pokračovat. Je potřeba konzistentně měřit a řídit, protože kdo neměří, ten ani neřídí. To platí i v ESG a diverzitě.

Helena Steinerová

V minulosti zastávala vedoucí pozice v mezinárodních společnostech Accenture nebo Deutsche Börse, dnes vede v GasNetu tým Recruitment & Development. Jednou z aktivit Helenina týmu je rozvíjení sociální oblasti v rámci firemní ESG strategie. 

Autor: Klára Sudová

Změna postavení žen na trhu práce je možná. Chce to ale konkrétní činy, říká irská velvyslankyně

Zprávy z firem

I když se o problematice podpory žen na pracovním trhu a k růstu do vedení firem mluví léta, v některých indikátorech Česká republika pořád zaostává za evropským průměrem. V roce 2021 byl podle Evropského statického úřadu celkový rozdíl v odměňování mužů a žen v Evropě 13 procent; v České republice bylo to dokonce 16,4 procenta – což je sice pokles ve srovnání s minulými léty, ale pořád daleko od ideální nuly.

nst

Přečíst článek

Debata Newstreamu s top manažery: Velké firmy jsou v rovném odměňování dál než malé nebo stát

Zprávy z firem

Změnit DNA, přenastavit vnitřní procesy a naladit myšlení všech zaměstnanců. To jsou klíčové kroky, kterými firmy musejí projít, aby se jim podařilo proměnit se v moderní podniky 21. století. Na tom se shodli zástupci UniCredit Bank, Pilsner Urquell, ČEZ či Global Payments na akci pořádané byznysovým portálem newstream.cz.

Stanislav Šulc

Přečíst článek

Zajímá vás téma diverzity a odpovědného podnikání? Sledujte naši rubriku ESG