České ženy si zvykly sedět v koutě. Ke kariéře je často musí postrčit muž
České ženy stále narážejí na neviditelné bariéry. Cesta k rovnosti vede přes sponzorství a odvahu nebýt v koutě, shodly se expertky v debatě newstream.cz Leaders Byznys Talks.
Zatímco ve Spojených státech sílí odklon od agendy diverzity a ESG, v českém prostředí k masivnímu rušení těchto programů nedochází. Zásadní problém však přetrvává: Česko dlouhodobě selhává v zapojování žen do klíčových rozhodovacích pozic a samotné ženy se často zdráhají aktivně přihlásit o své úspěchy i kariérní posun. V debatě pořadu Leaders Business Talks s moderátorkou Terezou Zavadilovou se na tom shodly Lenka Šťastná z iniciativy Women Changing the World Awards, ředitelka auditu a ambasadorka diverzity, rovnosti a inkluze v UniCredit Bank Zuzana Háková a HR business partnerka společnosti Magnum Ice Cream Company Elena Hulcká.
Odpor vůči politikám ESG (Environmental, Social, and Governance) je v posledních dvou letech patrný zejména u amerických firem v reakci na tamní politický vývoj, přístup administrativy Donalda Trumpa. Podle Lenky Šťastné je v Česku cítit určité ochlazení a bagatelizace specifických potřeb žen na pracovišti. Zástupkyně bankovního i spotřebního sektoru však potvrzují, že evropské podniky své strategie neopouštějí. Ovšem hmatatelné výsledky přicházejí jen velmi pomalu.
„Z pohledu naší banky i spolupráce napříč českým bankovním trhem žádné ochlazení nevnímám - možná i proto, že nemáme americké vlastníky. Rozhodně to není o tom, že bychom v našem úsilí polevovali nebo že by chyběla podpora vedení, ta tu bezpochyby je. Na druhou stranu musím přiznat, že markantní výsledky zatím vidět nejsou a genderovou diverzitu se obecně k větší rovnosti významněji posouvat nedaří,“ uvedla ambasadorka diverzity v UniCredit Bank Zuzana Háková.
Třetí od konce v Evropské unii: Ženy chybějí u moci i v byznysu
Největší slabinou Česka zůstává podle Lenky Šťastné absence žen ve vedoucích rolích. „Podle evropského srovnání v ukazateli rozhodování a moci jsme třetí odzadu. V politickém rozhodování jsme měli jen kolem 21 procent žen, zatímco Evropa se blíží k polovině. U ekonomického rozhodování se pohybujeme mezi 30 a 35 procenty,“ upozornila Šťastná s tím, že situaci ještě zhoršil nedávný propad zastoupení žen v Senátu.
Podle expertek panuje ve společnosti nepochopení pro rozdílné životní cykly mužů a žen. Ženy na svých bedrech stále nesou převážnou část neplacené péče o rodinu - od péče o malé děti po starost o stárnoucí rodiče. Pokud se tomu firemní prostředí nepřizpůsobí, přichází společnost o obrovský rezervoár talentů.
Kritická je zejména situace kvalifikovaných žen po padesátce. Pokud v tomto věku přijdou o práci, narážejí na silné předsudky a nové uplatnění hledají jen stěží. Řada z nich proto podle Šťastné volí únik do vlastního podnikání, kde nacházejí potřebnou časovou flexibilitu.
Pojetí diverzity se v moderních podnicích ale neomezuje pouze na poměr mužů a žen. Zuzana Háková zdůraznila, že klíčovým konceptem je inkluze: „Pokud máme diverzitu, ale chybí inkluze, je to k ničemu.“ Banka proto vedle genderu řeší zapojení generací, podporu komunity LGBTQ+, zdravotní znevýhodnění i skrytá chronická onemocnění.
Banka zkouší i netradiční projekty, jako například testování gerontoobleků. „Zaměstnanci pracující s klienty si v těžkém speciálním obleku simulujícím zhoršený zrak, sluch i omezenou hybnost vyzkoušejí, jak se ve fyzickém prostoru pobočky pohybuje senior, což usnadňuje empatii a komunikaci,“ uvedla Zuzana Háková.
V obou zastoupených společnostech se osvědčily ucelené programy pro návrat rodičů po mateřské a rodičovské dovolené. Společnost Magnum Ice Cream Company podle Eleny Hulcké klade velký důraz na to, aby zůstala s rodiči na rodičovské dovolené, převážně matkami, v kontaktu. „Zůstává jim laptop i mobil, průběžně komunikujeme, pokud chtějí, vědí, co se ve firmě děje. Pokud se ozvou, že by chtěly začít třeba na dvě tři hodinky vypomáhat, snažíme se něco najít napříč firmou, klidně v jiném oddělení. I pro nás je to velká přidaná hodnota, protože máme člověka, který už tu firmu zná, který práci rozumí,“ říká Hulcká. Magnum nabízí po rodičovské různé typy zkrácených úvazků a nezapomíná ani na tatínky - poskytuje novopečeným otcům až 20 placených dní volna navíc, které mohou využít během prvního roku života dítěte, což platí i při adopci.
Podobně v UniCredit Bank funguje finanční kompenzace pro matky vracející se před třetím rokem věku dítěte, která vykrývá nedostatek míst ve státních školkách. Běžnou praxí jsou zkrácené čtyř- či šestihodinové úvazky. Zuzana Háková uvedla, že se do banky vrací přes 70 procent maminek a více než 90 procent z nich zůstává i po prvním roce od návratu.
Výrazným posunem prošla firemní kultura v oblasti práce na dálku, která často ženám pomáhá lépe sladit práci s ostatními povinnostmi a denním režimem. Diskutující potvrdily trvající hybridní režim, v UniCredit Bank i v Magnum fungují modely kombinující dva dny doma a tři dny v kanceláři, přičemž fyzická pracoviště kvůli flexibilitě často fungují na bázi rezervací stolů.
Lenka Šťastná nicméně varovala před stinnou stránkou plné práce z domova, na kterou pak ženy doplácejí. Zahraniční zkušenosti i studie totiž ukazují, že zaměstnanci pracující převážně z domova bývají při povyšování přehlíženi. „Když je žena doma, není vidět v kanceláři. Pokud nepracuje na své viditelnosti a expertním profilu, při volbě na povýšení určitě není první volbou,“ podotkla Šťastná s tím, že pro kariérní růst je osobní přítomnost v klíčových momentech nezbytná.
Odvaha ozvat se
Co se týče kariérního vzestupu, problémem u žen bývá jejich malá odvaha. Podle Šťastné i Hákové se generace dnešních čtyřicátnic často bojí ozvat, smíří se s rolí v ústraní a čeká, až si jejich kvalit někdo sám všimne. Výsledkem je, že se ani po dvaceti letech diskuzí nedaří odstranit rozdíly v odměňování mužů a žen.
„Když jsme loni s WCWA spustili projekt zviditelňování a oceňování práce žen, ve světě je běžné, že se žena nominuje sama. U nás ženě zavolám, ať ukáže své skvělé výsledky, a ona odpoví: ‚Vždyť já nic zvláštního nedělám, tamta kolegyně je lepší než já.‘ Obava stát si za svou prací je u nás extrémně silná,“ popsala zkušenost Šťastná.
Jako účinnou cestu z této pasti označily diskutující posun od běžného mentoringu k takzvanému sponzoshipu. Zatímco mentoring často sklouzává k pasivnímu probírání problémů, sponzor představuje vlivnou osobnost ve vedení - často i muže - která o talentované ženě otevřeně mluví v uzavřených rozhodovacích kruzích a přímo jí otevírá dveře k novým pozicím.
Expertky na diverzitu byly hosty podcastové série Leaders Byznys Talks. Diskuse se spouští v úvodu tohoto článku. Najdete ji také na oblíbených podcastových platformách.
Slovenská diplomatka Alexandra Janečková ovládla svět: mezi globálními vítězkami Women Changing the World Awards. Uspěla mezi ženami z 97 zemí, získala třetí místo. 
Česko-slovenská nominantka uspěla v globálním kole WCWA
Filantropie
